制定基于职业生涯发展的管理策略 -pg电子试玩网站免费

作为高职院校的一名人力资源管理人员，在平时与教师的沟通中，发现很多教师或多或少地存在一些职业生涯规划与管理方面的困惑。特别是青年教师在自身职业发展中表现出迷茫、无从入手，多数跟随老教师的脚步，处在人云亦云的状态；年龄较大、职称较高的老师，则有部分人失去了奋斗目标和激情、安于现状。在与其他高职院校管理人员的交流中，我们了解到多数学校尚未重视对教师职业生涯规划的管理工作，虽然学校的相关部门会组织一些培训活动，但大多是针对业务和学科建设的，较少针对提升教师职业认同感及职业生涯的规划与管理方面。因此我们进行了问卷调查，并根据调查数据分析提出了一些建议，希望能对学校的教师职业生涯规划管理有一定的参考作用。
　　一、调研设计
　　我们通过检索相关文献，根据问卷调查的目的制作并发放标准化问卷，问卷调查的覆盖范围力求全面，并对问卷调查的数据进行定量分析以获得对研究对象的基本认识。
　　1.调查目的
　　问卷调查旨在发现与探索教师出现职业生涯发展的困惑的原因，通过对问卷结果的分析与总结，达到研究制定更适合、更有针对性的高职校教师职业生涯管理方案的目的。
　　2.样本概况
　　问卷调查的范围为江苏联合职业技术学院的各分院，即江苏省开办五年一贯制的高等职业学校。调查对象是各高职院校的教务处长或人事处长，共发出问卷42份，收回问卷37份，问卷回收率为88.1%，其中有效问卷34份，问卷有效率91.9%。
　　3.问卷设计
　　问卷共计22题项，内容包括职业发展管理、教师培训管理、校本培训开展、激励措施成效四个因素。问卷旨在了解各高职院校在职业生涯规划管理方面所采取的措施；是否注重教师的职后培训、积极组织教师参加各级教育管理部门举办的培训、对教师给予时间和经费的支持；开展校本培训的基本情况、有效的实施途径；是否有相应的措施促进教师教学科研水平的提高，现行措施成效如何。
　　二、问卷结果分析
　　1.在职业发展管理方面
　　调查结果显示，有64.7%的学校组织教师进行了职业生涯规划，制定了职业发展方向，其中多数职业生涯规划周期为三年（32.4%）和五年（23.5%）；但对于一些关键性的岗位人员，只有47.1%的学校为其制定了有针对性的职业发展规划方案，其中有明确方案的仅占8.8%，有比较明确的方案的占38.2%；为教师提供了心理、能力或职业取向方面的测试的学校只有8所，占23.5%，其中委托专业公司进行或利用专业软件学校自己组织的仅有2所，仅占所有被调查学校的5.9%；对于是否及时公开新的岗位信息，选“非常及时”和“比较及时”的合计占50%，有3所选“不及时”；对于是否对教师的业绩进行及时的评价和反馈，选“非常及时”和“比较及时”的合计占61.8%，有2所选“不及时”。可见，学校对教师的职业生涯管理进行了一定的引导、提供了一定的条件，但仍缺乏系统、专门的职业生涯咨询与指导，环节还相当薄弱。同时表明，学校的一些信息发布的范围还不够广泛和及时，组织与教师之间沟通的顺畅性还有待于提高。
　　2.在教师培训管理方面
　　调查结果显示，有38.2%的学校独立设置了教师教育培训与管理机构，61.8%为挂靠其他部门；76.5%的学校有针对性地制订了各级各类教师的教育培训计划，但其中多数是按教授课程类别分级分类，占57.7%，只有23.1%是按教师成长周期分级分类；每年参加上级组织的培训的教师占全体教师的比例在30%左右，有24所，有2所这一比例分别为70.6%、50%左右，还有8所在10%以下；学校每年用于教师培训的经费投入人均约为101～300元的占38.2%，301～500元的占29.4%，501元以上的占23.5%，但尚有3所学校为100元以下；教师每年人均培训时间为8-30天的合计占67.6%。结果表明多数学校还是非常重视教师的学习和培训工作的，能够为教师提供必要的资金和时间，积极创造机会让教师走出去，参加上级组织的各类培训，但是在培训设计上，更多是以承担教学的学科进行分类组织，对于不同职业发展阶段的教师缺乏针对性的、系统性的指导。
　　3.在校本培训开展方面
　　每年参加校本培训的人员占全体教师的比例在90%以上的占44.1%，在50%左右的占17.6%，合计61.7%；校本教师培训的主要内容是专业知识，占76.4%，选择“职业生涯规划知识”的只有3所；教师培训的时间一般是在寒暑假，占61.8%；培训师资主要来源于科研院所和本校专家，合计占85.3%，仅有1所选择了企业专家；开展校本培训的最大障碍是教师工作时间紧，选择此项的学校有70.1%。学习和培训是教师更新知识、提高技能的有效手段，通过校本培训也可以增加学校的凝聚力、加强教师间的沟通交流。从调查数据看，绝大多数的学校充分认识到这一点的重要。但校本培训的内容仍以专业知识为主，且未能体现职业学校的“职业性”，与企业接轨、与一线技能接轨不够密切，邀请企业专家开展培训工作的不多，多数还是停留在学科层面、理论层面，这对于职业学校的专业教师的专业发展十分不利。
　　4.在激励措施成效方面
　　学校对教师是否有激励措施，有19所学校选择“经常”，有15所学校选“偶尔”，选“没有”的为0，有85.3%的学校选择激励方式是奖金和奖品。所有学校均建立了教师教研、科研工作考核和奖励机制，但仅有2所学校选择了“非常有效”，有25所学校选择“比较有效”，还有7所学校选“效果不明显”。有71.4%的学校认为在教师管理工作中最难的工作是教师职业倦怠。调查结果表明学校对于教师的教学和科研极为重视，投入了一定人力、物力，有相应的制度保证教学科研的顺利实施，但现行的体制和激励措施的实效还不够理想，激励方式单一。同时，教师的职业倦怠比较普遍，已经成为制约教师职业发展和学校教育教学水平提升的重要因素。 　　三、对教师职业生涯规划管理的建议
　　1.明确三方责任
　　在实施教师的职业生涯管理的过程中，需要涉及学校人力资源管理部门（如组织、人事、教务、科研等）、系部负责人以及教师个人三个方面的参与者，学校应该以文件等形式明确三方的具体职责，并定期督促检查。职业生涯开发战略的制定和实施过程由三方共同参与、共同制定、共同实施、共同完成，要求教师（个人）与学校（组织）之间相互配合，遵循共同性原则。教师个人职业发展不仅取决于个人的追求和努力，也取决于学校的政策、制度和竞争环境。
　　2.确定共同的职业生涯管理目标
　　规划可以制定长期目标、中期目标和阶段性目标，以每三年或五年作为中期目标实现的周期，每年度的计划可以作为阶段性的具体实施目标，每年年底要进行调查、分析、总结，作为调整下一个周期目标的依据。
　　3.制定配套的职业生涯管理措施
　　（1）进行职业评估。对于教师个人，了解并认清自我是职业生涯规划管理的首要步骤。学校人力资源部门可以利用专业的软件对教师的个性特征（性格、气质、工作动机、价值观等）、兴趣、特长、职业倾向、潜能等进行测试，帮助教师树立评估并分析自身条件的意识，理智地、科学地评价自己，使教师个人在职业生涯的每一个发展阶段都能够树立与之相匹配的职业目标。
　　（2）共同确定目标。引导教师制定《教师职业生涯规划书》，内容包括教师的自我评价、环境分析、发展方向、教育教学能力提升目标和措施、教学和科学研究目标和实施步骤、参加培训计划、其他能力培养计划、希望学校提供的帮助等等。然后以教研室（组）为单位进行分享、交流和相互提醒、修改、完善，报系部审批。系部领导要以逐一面谈的方式与教师进行沟通交流，使每位教师都能清晰自己的职业生涯发展方向，更好地掌握教师的思想动态，从而更有针对性地对其进行定位与指导。学校人力资源管理部门对全校教师的《教师职业生涯规划书》进行分项汇总和分析，做好资源的合理安排和调配，并将教师的职业发展目标完成情况纳入绩效考核范围。要定期在全校范围内对于优秀教师的成功案例进行分析，随时公布学校职务或岗位的空缺情况、评优评先的机会，以及所需要的具体资质和条件，通过系部传达落实到每一位教师，不留信息死角，加强教师对于组织发展信息的了解，使有相应追求的教师心中有数，为个人的职业生涯的下一步发展做好准备。
　　（3）针对不同发展阶段教师的实施策略。学校人事、教务、科研等部门分工合作，针对教师所设定的教学、科研的中长期目标及阶段性目标，组织一系列的有靶向性的讲座和培训，积极为教师创造和提供继续教育机会，适时进行晋升、换岗、挑战性任务承担等等工作。在教师职业生涯的不同发展期，我们采取的措施也应有所不同。
　　（4）效果评估与修订。教师职业生涯规划实施一段时间后，系部要统计、总结教师在职业生涯规划中的职业幸福感、教师职业生涯规划对学校发展的作用以及教师的满意度，评估方式包括教师个人评估、系部评估。我们将实施的实际情况与职业生涯规划的目标相比较，总结出经验和不足，并将这一评估结果反馈到学校人力资源管理部门。人力资源管理部门根据结果对教师职业生涯规划的实施计划和方式进行适时的调整与修改，要形成制定职业生涯目标—学习—实践—修正职业生涯目标—再学习—再实践的良性循环机制，避免教师在职业发展的道路上出现盲目性和低效性。